Recompensar!

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Para atrair e reter?

Atrair e reter os melhores talentos são aspetos importantes para todas as empresas e mais ou menos fáceis para umas do que para outras. Porque será?

A atração de talentos – e vamos continuar a designar assim as pessoas que as empresas precisam para fazer o que tem que ser feito… da melhor forma possível – é especialmente facilitada por dois fatores: a empresa ter uma reputação positiva no mercado em que se insere e os seus quadros, a qualquer nível na organização, não se sentirem afrontados pela contratação de pessoas que possam vir a ocupar o seu lugar.

Este segundo fator, observável com muita facilidade no tecido empresarial Português e noutros, limita muito, por vezes sem que haja consciência disso, a evolução da empresa pela incorporação de pessoas de valor, com ideias novas e que desafiem as normas e a forma de fazer instituída.

Se bem que aquilo que torna uma empresa interessante para atrair candidatos não seja exatamente o mesmo que ajuda a reter as melhores pessoas, é certo que uma cultura de reconhecimento adequada associada a um modelo de remuneração justo, cria atração e apoia fortemente na retenção.

Quanto à remuneração, referi “justa” e não “elevada”, pois podemos facilmente encontrar empresas muito interessantes, com forte capacidade de atração e elevados níveis de retenção, sem serem as que melhor pagam nos mercados em que se inserem. Então o que funciona?

Um colaborador de uma qualquer empresa falará mais do seu trabalho e melhor da sua empresa, quanto mais sentir orgulho na empresa com que colabora.

É um misto do mindset do colaborador (paixão?) e da imagem que é transmitida para o exterior. Será apenas uma questão de marketing? Não me parece…

Pode ser uma questão de recompensa. E essa não tem que ser apenas monetária, pois nem todos os colaboradores precisam de satisfazer as mesmas necessidades!

Então e a inovação?

No meio desta alargada reflexão, surge-me uma questão: é inquestionável que as empresas precisam dos melhores recursos, logo de os atrair, mas por quanto tempo os pretendem reter e onde?

Creio que o paradigma de atrair e reter está muito alterado, pois não se acreditando no emprego para a vida, é certo que, se os profissionais atualmente evoluem mais pela multiplicidade de experiências, também as empresas podem tirar mais proveito de um certo nível de rotatividade, do que da permanência de longo prazo dos seus colaboradores na empresa.

Se uma organização aposta na inovação – e decerto nos dias de hoje tem que o fazer – então a definição de talento (que referi no início) deverá ser revista, incluindo a capacidade de inovar, de encontrar novas formas de fazer para obter melhores resultados.

Assim, as organizações têm também que avaliar – de forma sofisticada – quem pretendem reter na sua organização ou num certo departamento e de que forma vão recompensar o quê, obrigando à utilização de ferramentas analíticas mais capazes para tratar critérios cada vez mais mais complexos, para que a empresa mantenha níveis crescentes de qualidade, produtividade e inovação – alguns componentes da receita para a sobrevivência, evolução e expansão, quer a nível de oferta quer a nível de mercados-alvo.

Até amanhã.

Daniel Lança Perdigão
Improvement Agent & General Manager
UpSideUp

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